Peut-être que votre organisation maîtrise les enjeux de communication.

Vos responsables savent identifier, prévenir et gérer les tensions relationnelles en fonction du profil de leurs interlocuteurs.
Ils et elles individualisent leur communication pour motiver les membres de leurs équipes.
Vos politiques d’entreprise, vos systèmes, structures et process s’adaptent pour favoriser la réussite des différents types de personnalité.
Vos incitations et évaluations rejoignent les leviers psychologiques des différents profils présents dans l’organisation.
Et votre communication interne (mission, vision, valeurs) est exprimée dans un langage qui parle à chacune et à chacun.

La plupart du temps, ce n’est pas le cas. Beaucoup sont surpris par l’idée qu’il y ait des différences applicables dans ces domaines. Certains ont envisagé ces questions, mais ne savent pas comment avancer au-delà. Peu d’entre eux ont incorporé leurs connaissances en la matière dans la façon dont l’entreprise conçoit et développe le principe de leadership parmi ses employés. Malgré toutes les bonnes intentions du monde, ces responsables n’ont eu accès dans leur vie qu’à des modèles limités et décevants pour ce qui concerne le principal facteur de succès : les relations.

C’est pourquoi on a recours à des formations.

Les tests de personnalité
ne marchent pas

Une formation aux différences de personnalités, en entreprise, ça ressemble généralement à ça :

• Vous répondez à un questionnaire en ligne.
• Un consultant vous présente vos résultats sur un joli fascicule.
• Si vous avez de la chance, vous bénéficiez d’une ou deux heures de débriefing.

Vous en ressortez enthousiasmé(e) par les perspectives que ça vous ouvre, sur vous (vos forces, vos vulnérabilités) et sur les autres.
Mais très vite, le quotidien reprend le dessus et les perspectives sont pour la plupart oubliées. Enfin, dans le meilleur des cas.

Dans le pire des cas, le quotidien empire. Parmi vos collègues, certains se servent du modèle pour mettre systématiquement les gens dans des cases. Le modèle est devenu leur marteau, et pour eux tout le monde ressemble à un clou. Cela mène à des tensions. En parallèle, des préjugés contre certains types de personnalité apparaissent. Quelques-uns excusent même leurs mauvais comportements en prétextant que « c’est leur personnalité ».

Bref, un fiasco complet.

Pourquoi les choses se passent comme ça ?

Parce qu’apprendre à cerner les différents profils de personnalité ne sert pratiquement à rien si on n’apprend pas aussi à interagir efficacement avec eux
– c’est-à-dire à adapter nos comportements de communication. 

Une formation qui vaut la peine qu’on investisse du temps, de l’argent et de l’énergie devrait être :

• Opérationnelle : enseigner différents types de personnalité et les comportements adaptés,
• Cadrée : responsabiliser dans la mise en pratique de ces comportements, pour éviter les dérives.

L’enjeu
du leadership

Quels que soit les objectifs de votre société, une transformation continue est nécessaire pour les atteindre. Cette transformation survient dans et par les relations, autrement dit : c’est une question de leadership.

Comment passer d’un système de catégorisation clivant à un modèle qui éclaire, exprime et équipe toute la personnalité de chacun, afin que les responsables puissent développer de meilleurs relations et diffuser une culture du leadership sain ?

Le Process Communication Model® (PCM) apporte une réponse à ce besoin, et jette une lumière nouvelle sur les principaux enjeux du leadership, comme l’authenticité, la confiance et l’influence. Ce modèle permet à chacun de créer collaborativement un quotidien équilibré et ressourçant avec sa familles, ses amis, ses collègues, ses équipes, ses chefs, ses prestataires et ses clients. C’est ce qui en fait un outil incontournable pour toute organisation humaine.

Une approche globale et nuancée

Trop de modèles mettent les gens dans des cases, ou ne font rien pour contrer la tendance humaine à être réducteur.

Parce qu’il intègre divers aspects de la personnalité (traits, motivations, besoins, styles de communication, etc.) tout en tenant compte des facteurs contextuels, PCM modèle offre une analyse fine et adaptative qui résiste aux généralisations et appropriations simplistes.

La pédagogie PCM, acquise par une certification sur 20 jours, guide particulièrement la réception du modèle afin de garantir une application équilibrée et saine.

Parce qu’il est basé sur l’observation des comportements immédiats et validé par la recherche, PCM propose des solutions elles aussi immédiates pour gérer son propre stress, aider les autres à gérer le leur, et apaiser les conflits.

L’apprentissage du modèle permet aussi de prendre du recul sur les différences de communication, et limite ainsi l’influence de ce facteur dans l’apparition de tensions, ou leur aggravation.

Des compétences opérationnelles durables

Trop simples ou trop complexes, les autres modèles abordent généralement des concepts peu concrets, et laissent l’apprentissage sans suite.

Parce qu’il est simple, applicable et utile au quotidien, ce modèle sera utilisé, vérifié et intégré par la pratique.

Mieux : il pourra être approfondi par la littérature disponible, des sessions de révision, des formations complémentaires ou un accompagnement spécifique.

En témoigne que des organisations à fort enjeux stratégiques et relationnels (la NASA, la DGSE, etc.), ont choisi et continuent de choisir PCM.